온보딩 접근법

온보딩의 네 가지 요소들을 어떻게 회사 상황과 방향에 맞게

 

설정하는가에 따라 3단계로 접근해 볼 수 있다.

 

기본적인 단계의 온보딩에서부터 전략적으로 강화된 형태의 온보딩을 설계하고 실행할 수 있다.

 

회사의 현재 상황에서 어디서부터 시작하여 어디까지 해볼 것인지를 정하고

 

자원의 투입과 타이밍을 잡는 것이 바로 전략적인 온보딩의 접근 방법이다.

 

 

기본적 온보딩

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거의 대부분의 기업들은 공식적인 방법으로 컴플라이언스 중심의 온보딩을 하고 있는 것이 현실이다.

 

회사에서 반드시 알아야 하고 지켜야 하는 사항들에 대해 주지 시키는 것을 기본으로 하고,

 

여기에 직무 등에 필요한 사항들에 대해 OJT 등을 진행하는 방식이다.

 

조직 문화에 대한 내재화나 사회화 프로그램이 있을 수 있지만,

 

이 단계에서는 HR이 성공적인 온보딩을 위한 전략을 실행한다기보다

 

연계되지 않는 체크리스트 방식의 실행일 가능성이 높다.

 

이 단계의 온보딩은 자원을 많이 투입하지 않아도 되므로 쉽게 시작할 수 있다.

 

특히, 근로계약부터 취업규칙 등 회사 규정 및 지켜야 하는 업무 절차에 대해

 

가능한 상세히 인지하는 과정만큼은 꼭 실행하는 것이 필요하다.

 

 

발전적 온보딩

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컴플라이언스 측면의 온보딩이 잘 구축되어 실행되고,

 

신규 입사자가 이 회사에서 무엇을 어떻게 해야 하는지 명확하게 알 수 있는 단계이다.

 

예를 들면, 오리엔테이션을 통해 회사의 규정 등에 대해 명확한 교육을 진행하고,

 

직무를 수행하거나 회사 생활에 있어 내가 궁금한 것은 어디에서 찾을 수 있는지 알고 있는 상태이다.

매뉴얼이 잘 정리되어 언제나 볼 수 있다면 효율은 물론이고 심리적 안정감을 줄 수 있다.

 

이런 기본적 상태가 잘 갖추어져 있는 조직에서는 오리엔테이션이나 OJT를

 

보다 강화하여 조직 문화 및 사회화를 보완하는 방향으로 온보딩을 발전시킬 수 있다.

 

 

적극적 온보딩

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신규 입사자가 조직과 직무 생활에서의 적응을 마치고,

 

빠른 시간 안에 역량을 발휘하도록 체계적인 전략을 실행하는 단계이다.

 

컴플라이언스를 비롯한 공식화된 적응 단계를 넘어 조직의 문화를 빨리 받아들이고 내재화하며,

 

더 이상 신규 입사자가 아닌 동료의 한 사람이 되도록 하는 것이다.

입사 초기 HR 지원 프로그램, 단계적 교육의 시행, 경영진과의 주기적 미팅,

 

현장 또는 관련 분야와 연계된 OJT 프로그램, 동료 또는 선배와의 멘토링,

 

신규 입사자를 위한 직무 코칭 및 피드백 프로그램, 사내 커뮤니티 참여 활동,

 

대외 활동 참가 기회 부여 등 비교적 장기간에 거쳐 단계적으로 필요한 온보딩 기능들을 진행할 수 있다.

 

 

효과적인 온보딩

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효과적인 온보딩은 회사에 새로 들어온 사람이 알고 지켜야 하는 기본적인 것부터

 

입사 전 정보나 기대를 명확히 현실화하고 조직의 문화를 내재화하고 조직이라는

 

사회 구성원이 되는 과정을 보다 빠르고 효과적으로 할 수 있도록 지원하는 것이다.

 

효과적인 온보딩을 통해 신규 입사자들은 직무나 회사 생활에 대한 만족도가 증가하고,

 

성과를 빨리 낼 수 있으며, 이직에 대한 생각보다 업무에 몰입하도록 할 수 있다.

 

회사의 상황과 현실을 고려하여 단계적인 실행을 할 수 있다면 보다

 

효과적인 온보딩 전략이 될 수 있을 것이다.